Travailler ou vivre avec Docteur Jekyll et Mister Hyde

Le terme de pervers narcissique (PN) est très à la mode et n’est malheureusement  pas toujours utilisé à bon escient. Sont qualifiés de PN des personnes qui semblent « fausses », manipulatrices et manient le mensonge et la critique avec dextérité. Rencontrant des victimes de pervers narcissique en coaching, il m’est apparu utile de donner quelques repères et, éclairages simples sur ce type de personnalité difficile, de façon à  mieux les identifier et déjouer leurs jeux.

 La popularité de l'expression est récente,  les pervers narcissiques ne représentant que 3% de la population française.

 Paul-Claude Racamier, au travers de l’exploration de la psychose,  découvre progressivement une autre pathologie, qu’il identifiera à la fin des années 1980 comme de la perversion narcissique.  Selon lui, c’est une « façon organisée de se défendre de toute douleur et contradiction internes et de les expulser pour les faire couver ailleurs, tout en se survalorisant, tout cela aux dépens d’autrui et non seulement sans peine, mais avec jouissance ».

 Selon cette définition :

-       la perversion narcissique est un mécanisme de défense contre la psychose. On peut comparer le PN à docteur Jekyll et Mister Hyde : l’angoisse de dissociation ne va pas se faire à l’intérieur du sujet mais à l’intérieur du couple ou des relations professionnelles. Il projette sur l’autre en permanence. Pensez à remplacer le « tu » par le « je » et vous pourrez comprendre ses maux.

-       Le PN se pense tout puissant et se crée un monde dans lequel la seule référence tolérable est lui-même et seulement lui-même. Il aime briller en société et mise beaucoup sur l’image qui renvoit aux autres pour combler l’image désastreuse qu’il a de lui-même. Pour valoriser son estime de soi, il développe le désir très ancré d’être magnifique.  Il se crée un personnage plein de bon sens, de bons conseils, souriant et drôle.

-       L’autre n’est pour le pervers narcissique qu’un objet utilitaire, source de jouissance psychique pour lui. Elle n’a aucune existence, identité. Elle n’est que proie et victime à son plaisir.

-       Toute personne qui essaye de sortir de l’emprise totalitaire du pervers narcissique représente un risque à sa toute puissance ce qui le conduit nécessairement à entrer en guerre contre elle. Son but est en effet d’éliminer ce risque en isolant et humiliant de façon insidieuse sa victime. Il est fréquent de constater que le PN de cesse d’être malade quand sa proie lui échappe

 Au niveau de son attitude :

-       Le PN n’a rien d’un pervers au sens général du terme. Il est bien intégré socialement et très souvent apprécié de tous. Il se présente comme un séducteur et peut parfois paraître arrogant. Il est capable de séduire  n’importe qui en montrant ce qu’il a de meilleur ;

-       Il n’y a pas de congruence entre ce qu’il dit et le ton (ou le geste) employé, ce qui désoriente son interlocuteur. Le sentiment est rarement associé aux mots.

-       Il a des difficultés pour reconnaître ses émotions et ses besoins même s’il est certain du contraire (il peut déclarer avoir « l’amour universel »)

-       Il est incapable d’admettre ses torts et est persuadé qu’il détient la vérité. Il ne peut donc se remettre en question ;

-       Il a une communication floue ;

-       Il utilise les failles de l’autre pour s’y engouffrer avec comme objectif dominer, écraser et humilier.

Il est difficile d’expliquer les causes de la perversion narcissique.

On ne né pas PN, on le devient. Selon Alberto Eiguer, « il y a probablement des milieux où la perversion narcissique prospère. Ce sont tout d’abord les familles où tous les membres sont narcissiques. Dans ces milieux, l’enfant n’est pas considéré comme une personne, mais comme un être qui doit servir à quelque chose au détriment de son développement d’enfant. Par exemple, parce qu’il a un don particulier, ses parents attendent de lui qu’il réalise de grandes choses. Il est en quelque sorte formaté, ce qui le rend froid et sans âme. Dans ces familles, la mère est en général dominante et distante, le père plutôt absent ou dévalorisé. Les enfants ne sont pas assez entendus, mais découvrent qu’ils peuvent obtenir des choses quand ils attaquent, humilient ou culpabilisent les autres. D’autres pervers narcissiques ont connu des parcours institutionnels dans leur enfance et n’ont pas pu s’identifier à leurs parents, ce qui a laissé chez eux un vide identificatoire. » 

Le rôle de la personne qui lui prodigue des soins est donc central. L’enfant se voit aimé dans le regard, les mots, les caresses de la mère. C’est une première phase où il apprend à s’aimer lui-même et, ainsi à aimer les autres. L’enfant construit son identité, son narcissisme, en fonction de celui de ses deux parents. Lorsque cela se passe mal, l’enfant développe des failles du narcisse.

La victime du PN

 Le PN est souvent dans la projection … quand il parle de vous et vous assaille de reproches (« à cause de toi… », « tu n’as pas fait… ») il parle en réalité de lui. Cette identification projective est désastreuse pour la victime qui perd confiance en elle et en devient confuse sur ce qui est bon ou pas, vrai ou faux. Manipulateur, il utile les failles de l’autre afin de lui démontrer la justesse de ses propos et l’exactitude de son point de vue.

 Le PN admire sa victime et choisit en général le même profil : une femme, ou un homme ayant peu de confiance en lui et, par conséquent, désireux de satisfaire les envies de l’autre (de façon inconditionnelle) afin d’être aimé. Le PN va donc préférer une personnalité de type hystérique qui aura envie de prouver qu’elle est quelqu’un de bien (une bonne professionnelle, une bonne mère, une parfaite femme d’intérieur) au point d’en oublier ses besoins et/ou ses envies. Dans la sphère professionnelle, le PN a une « antenne » pour choisir une personne autodidacte ou atteinte du « syndrome de la bonne élève ». En quête permanente de perfection et de reconnaissance, le PN pourra asseoir sa suprématie et briller.

 Quand la victime comprend que le PN est en grande souffrance et qu’elle est en capacité de développer une certaine empathie pour se protéger, elle pourra alors se détacher de lui (rupture, divorce, démission). Ce processus peut être long, fastidieux et laborieux. Le PN instaure un climat de peur dont il est parfois difficile de se défaire. Certains de mes coachés témoignent de harcèlement moral, racontent avoir été suivis pendant des mois, insultés sur les réseaux sociaux ou dénigrés auprès de leurs ami(e)s et/ou famille.

 Pour trouver le courage, l’énergie de partir afin de se retrouver et de se réapproprier son énergie et son identité la victime doit :

-       Penser qu’elle est munie d’une planche savonneuse sur laquelle les attaques du PN vont glisser. Il est impératif que le PN n’ait plus aucune emprise émotionnelle.

-       Avant de lire un message, de croiser ou d’échanger son PN, prendre un temps pour respirer sereinement et s’apporter de l’amour et de la gratitude.

-       Ne pas répondre, ne pas entrer dans le jeu/ joute verbale du pervers narcissique de façon à le déstabiliser Il n’aura ainsi pas de « porte d’entrée » sur sa victime. L’idée étant de mettre de la distance

-       Le PN réfute tout et se perd dans ses mensonges. Conserver une trace de l’ensemble des échanges permet de remettre de la réalité, du sens et de constater les dissonances, les distorsions de la réalité et de se rassurer sur sa propre santé mentale et psychique.

-       Etre accompagné(e) et entouré(e) est parfois une aide précieuse pour retrouver sa confiance en Soi, son identité, sa valeur.

 Après des lectures, témoignages et expériences personnels, fuir un PN demande du courage mais le bénéfice est tel que l’étape vaut le coup d’être vécue.

 Témoignage de Madame O

« J’ai travaillé avec et pour un homme que je pense pouvoir qualifier de pervers narcissique pendant deux ans.  J’ai été recrutée avec plus de 10 ans d’expérience professionnelle en tant que collaboratrice senior afin de seconder mon patron sur le traitement et la gestion de dossiers compliqués en raison l’autonomie que j’avais pu développer au cours de mes précédentes expériences professionnelles.

 Ce qui aurait devait être un atout (professionnelle expérimentée capable de travailler en autonomie) s’est petit à petit transformée en incroyable handicap, face à une personne maniaque du contrôle qui a transformé ma vie en enfer, me faisant perdre toute confiance en moi.

 Ne supportant pas que je puisse être reconnue pour mon travail et mes compétences par mes pairs et mes clients, (considérant sans doute que cela lui faisait de l’ombre) il a doucement mais sûrement insinué le doute jusqu’à me faire penser que j’étais devenue incapable. Toujours avec le sourire, toujours poli à l’extrême et sans jamais un mot plus haut que l’autre.

 J’avais conscience que cela n’était pas normal mais je ne l’ai pas vu venir à temps et je l’ai laissé avoir une prise sur moi : les derniers mois je ne dormais plus, je pleurais en allant au travail et n’avais de cesse de craindre ce qui m’attendrait le lendemain.

 Tous les prétextes étaient bons pour me faire des reproches et me blâmer. Quoi que je fasse, quoi que je dise, ce n’était jamais bien et il avait toujours à redire, allant jusqu’à remettre en cause ma façon de penser et de raisonner. Un client me remerciait pour mon travail devant lui, et il trouvait un moyen de me rabaisser et de m’humilier devant lui. D’une incroyable mauvaise foi, il fallait qu’il ait toujours raison et qu’il soit le seul à avoir raison.

 Il a fait de moi une personne démunie et faible. Heureusement pour moi une opportunité extérieure s’est présentée et m’a permis de démissionner avant qu’il ne soit trop tard. J’ai pu retrouver le sommeil, l’estime et la confiance en mes compétences et en moi-même.

« C’est impossible, dit la Fierté C’est risqué, dit l’Expérience C’est sans issue, dit la Raison Essayons murmure le cœur. » William Arthur Ward

Psychologue clinicienne de formation, il me semble évident que je dois être en accord avec moi même afin d’aider celles et ceux que j’accompagne. J’ai ainsi effectué une analyse pendant quelques années qui ne répondait pas forcément à mes attentes et ne calmait pas mon mental et mes angoisses. J’appelle « mon mental » la petite voix qui était souvent présente pour m’ordonner de faire ou ne pas faire, me juger, me critiquer et me raconter pleins d’histoires. Dans mon imaginaire, je l’ai rapidement concrétisé par un hamster dans une roue qui court sans jamais trouver la sortie (ni même celle de secours !). Les personnes que j’accompagne évoquent aussi l’esprit, la tête, la charge cognitive, charge mentale.

 J’ai donc commencé à chercher des approches un peu différentes de la psychothérapie et psychanalyse. J’ai ainsi découvert la psychanalyse active, la psychologue bio dynamique qui m’ont permis d’aller à la rencontre de mon Moi profond et de laisser mes émotions s’exprimer. Pourtant mon mental était toujours bien présent et me coupait de mes intuitions et de mon Moi.

 Mon objectif : faire taire ce mental qui était mon pire ennemi et revenir à mes émotions, mieux les appréhender et en faire une force. De façon plus globale, être en paix avec moi sans pour autant faire taire la petite voix. Je me disais qu’elle pouvait s’exprimer, donner son avis sans prendre toute la place. D’ailleurs, plusieurs petites (ou grandes ou grosses) voix à l’intérieur de moi se font entendre selon les situations lorsque je m’intériorise.

Ainsi quand je plonge en moi, j’accepte de les rencontrer et de découvrir Qui est à l’intérieur de moi ? Qui tient le micro ? Qu’est ce qui se dit ?

 Le faux hasard de la vie m’a permis de rencontrer Christine Mesnier, maitre Reiki et praticienne IFS. Ce fut une révélation pour moi car mes petites voix ont pu s’exprimer et être entendues. Mon expression « moi et toutes celles qui habitent en moi » a pris tout son sens.

 Qu’est ce que l’IFS ?

 Cet outil thérapeutique méconnu et pourtant d’une puissance incroyable m’a permis de lever mes blocages, mes émotions  néfastes, mes angoisses et mes croyances erronées. Je suis allée à ma rencontre avec douceur, compassion et bienveillance.

Constatant la transformation rapide grâce à cette technique d’accompagnement, j’ai naturellement décidé de me former à l’IFS.

La biologie a aussi une approche similaire. Notre cerveau est un composé de sous parties, de divisions complexes et encore inconnues. Et enfin, de nombreux psychologues tel que Murray Bowen qui a insisté sur l’importance de comprendre comment fonctionne le système émotionnel et a cherché à augmenter les degrés de désidentification au problème en se focalisant sur le Self plutôt que de chercher à changer les autres.

 L’IFS, crée par Dr Richard Schwartz synthétise différents courants et présente l’ensemble de nos « personnalités » (parties, aspects) comme ayant un rôle dans notre système intérieur. Ce modèle a comme postulat que nous sommes composés de personnalités multiples qui protègent notre nature profonde, notre être, notre Moi / Self.

Nous sommes tous sujets à vivre des traumas qui s’inscrivent en nous et mettons en place des stratégies pour lutter contre la souffrance (plus jamais çà). L’objectif des parties est de protéger notre Self (Moi) qui peut se définir comme un espace intérieur où nous sommes spontanément sereins et compassionnels et où il n’y a nulle intention de faire mais plutôt d’être. Cela peut se rapprocher, sans s’y confondre ni s’y réduire, avec un état de pleine conscience tel qu’en Mindfullness.

Pour vous aider à mieux comprendre, toujours dans mon imaginaire, mon self est représenté par un feu sacré protégé par des indiens qui se lèvent de temps à autres pour s’exprimer.

 Qui sont ces parties ?

 L’IFS a modéliser 3 catégories de parties : Managers, Pompiers et Exilés. Chacune a un rôle respectif et intervient à l’émergence d’une situation anxiogène.

Les managers répondent aux besoins de contrôle ainsi qu’à des états conflictuels internes ou externes. On retrouve souvent l’expression d’un manager dans les envies de rangement, d’ordonner, de prévoir. Ils protègent le système d’un éventuel débordement.

Les pompiers renvoient aux tocs, addictions, phobies et tous les comportements excessifs tels que workholisme, sexholisme, sportholisme. Les pompiers protègent aussi le système quand une blessure se montre brutalement. Ils viennent détourner l’attention et éteindre l’angoisse.

Les exilés correspondent à l’angoisse et l’anxiété. Les parties de vous qui ont été le plus blessées sont souvent les plus sensibles mais aussi les plus créatives, joyeuses, confiantes, créatives et pleine de ressources. Une fois blessées, elles ne semblent plus très positives, se bloquent dans le trauma et vous submergent avec des émotions négatives. Si on ne libère pas les parties blessées, nous n’avons plus accès aux qualités de notre être tels que la créativité, la curiosité, la compassion, la confiance, le courage, la clarté et le calme. Les pompiers et les managers contiennent les exilés pour éviter qu’ils se manifestent et que le trauma ne soit pas de nouveau vécu.

 L’objectif de l’IFS est de permettre à nos parties de revenir dans le temps présent, d’être accueillies, reconnues dans leur fonction avec compassion et bienveillance ! Cette connexion permet quasi immédiatement une transformation pour le patient.  La prise de conscience que nous sommes connectés au Self et que ce dernier est le réel leader de notre système va ouvrir la porte d’une plus grande paix intérieure, pérenne, stable et compassionnelle. C’est une ouverture et une invitation à la rencontre de soi et de l’autre. C’est une des raisons pour lesquelles, selon moi, ce modèle est d’une grande beauté et simplicité.

 Si vous souhaitez aller plus loin, je vous invite à écouter cet interview de François le Doze. https://www.youtube.com/watch?v=Pd8AvecXpy8

Entrepreneuse salariée et sociétaire de ma SCOP, Ominicité

Choisir l’indépendance tout en ayant un cadre sécurisant tant en terme de contrat (CDI/ retraite/CPAM) qu’en terme d’accompagnement (un conseiller personnel / des ateliers sur la création de sa marque…) fut ma décision en 2015. Après 3 ans, je suis sociétaire de Port Parallèle qui compte aujourd’hui plus de 200 entrepreneurs aux activités diverses (formateur, graphiste, care, consultant informatique…).

Devenir sociétaire d’une telle organisation sociale économique et démocratique, ça ne rapporte rien, ça ne demande pas beaucoup de temps ou d’énergie, cela nécessite d’avoir l’esprit public. Avoir l’esprit public c’est considérer qu’on ne peut pas être ensemble si on n’a pas quelque chose qui nous dépasse, c’est ne rien exiger qu’on ne puisse se demander à soi-même. C’est s’oublier soi, le temps du travail sur l’œuvre commune. Être animé de l’esprit public c’est contribuer à quelque chose de plus grande ampleur que nous-même. C’est servir et non pas se servir.

C’est donc, pour moi :

Croire au partage de compétences, de réseaux et de tuyaux

Croire à la créativité du collectif et à la sienne

Croire à l’échange d’idée

Croire à la bienveillance de la communauté

Je suis donc sociétaire pour soutenir des projets auxquels je crois (tel que le maintien en emploi des personnes en situation de handicap), être actrice de projets communs, apporter ma vision sur le développement de notre SCOP et surtout vivre une autre forme de salariat.

L'argent au féminin

Rapide éclairage psychanalytique 

La théorie psychanalytique freudienne, nous éclaire sur les mécanismes psychiques liés à l’argent, à la fois pour l’individu lui-même, et dans les liens qu’il entretient avec autrui. 

En reprenant les textes,  Freud ne s’intéresse pas uniquement à la symbolique de l’argent dans la construction du lien de l’enfant avec sa mère mais se penche aussi sur la question de l’argent pendant la cure thérapeutique.

L’argent est un tiers matérialisé entre la mère et l’enfant & entre l’analyste et son patient. Quand le patient paie, la dépendance du patient se renverse puisque l’analyse peut vivre grâce au paiement et n’est plus dans une posture « haute » du sachant. Idem pour l’enfant qui fait plaisir à sa mère en allant déféquer. Contenir ou donner satisfaction à sa mère en allant à la scelle. L’enfant en retire de la valeur, voire de l’existence aux yeux de sa mère. 

Il y a une notion de plaisir (physique et psychique) très forte dans le rapport que l’Homme entretient avec l’argent mais aussi de pouvoir donner / faire plaisir / annuler la dette (lors du règlement en fin de séance). 

La notion de plaisir dans la rétention peut être, selon certains psychologues, un prémice à l’avarice. La prodigalité (brûler l’argent) en lien avec la puissance phallique, le pouvoir et être le plus fort.

L’argent est donc le produit le plus intime et le siège de tous les affects du genre humain. Il est souvent synonyme de pouvoir, chose que peu de femme ose affirmer. On parle beaucoup du plafond de verre qui semble encré dans notre civilisation depuis fort longtemps comme le suggère Vogel en 1998 « Au cours de l’histoire, le pouvoir a toujours été détenu par les hommes, dans la famille, dans la société, dans la société civile ». Cet article n’a pas pour objectif de traiter de l’égalité femme/homme. Je note simplement que les lois dites « sur la parité » illustrent la tentative de justifier le partage du pouvoir entre les sexes par le fait que les femmes apportent un plus dans l’action publique, en particulier en étant à l’initiative des politiques de care et en cultivant l’intelligence émotionnelle. Ceci m’amène a faire un parallèle souvent entendu : puis je faire de l’argent (dans le sens en gagner suffisamment) en m’occupant des autres ? Il y a un aspect presque immoral à s’enrichir sur le dos d’autrui pour les femmes qui s’inscrivent davantage dans l’altruisme.

Les femmes et l’argent

D’un point de vue psychanalytique, le rapport à l’argent, et donc au pouvoir est différent pour les femmes que pour les hommes. Les femmes convertissent l’argent en pouvoir d’achat et ne l’associe pas à une source de pouvoir d’agir contrairement aux hommes.

Dans la lignée du syndrome de la bonne élève, les femmes sont davantage dans l’acceptation qu’autrui décide de l’argent qui leur revient alors que les hommes considèrent que l’argent gagné dépend d’eux. La plupart des femmes pensent devoir être les meilleures  (atteinte d’une certaine perfection qu’elle se fixe) et semblent plus préoccupées à développer leurs compétences pour réussir alors que les hommes ont conscience qu’il faut être visibles, développer le réseau et être au bon endroit au bon moment. Selon une enquête réalisée par PWN en 2017, les femmes ont besoin d’avoir confiance en elle pour développer leur ambition professionnelle et accepter une rémunération à la hauteur de leurs compétences. 

Cette différence entre les sexes dans le rapport à l’argent se retrouve aussi dans la gestion de l‘épargne. 

Selon une étude du gestionnaire d’actifs Blackrock de 2016, elles sont ainsi 60% à mettre tous les mois de l’argent de côté. Les femmes ont plus de mal à faire fructifier leur argent selon cette même étude qui souligne que seules 25% des Françaises (contre 40% des Français) épargnent et investissent dans le même temps. Stéphanie Fawcett, responsable de l’étude pour la partie française et belge au sein de BlackRock  précise que « les Françaises sont de grandes épargnantes par rapport aux autres Européennes. Il y a toutefois un manque de confiance qui les amène à avoir plus d’aversion pour le risque et elles sont du coup frileuses pour investir »

« On ne nait pas femme, on  le devient » Simone de Beauvoir 

Tout est question de confiance et de liberté. Je m’explique…

Je me permets un rappel historique afin de mieux comprendre le chemin que les femmes ont du parcourir. Il a fallu attendre le 13/07/1965 pour les femmes puissent travailler sans le consentement de leur mari, ouvrir un compte en banque et disposer de ses propres revenus (1944 pour le droit de vote). Grâce à certaines femmes impliquées dans l’égalité des sexes, elles ont pu prendre leur envol, se dissocier des hommes et de leur rôle de femme au foyer. Reste cependant dans l’inconscient collectif que les hommes sont plus « aptes » à être chef de famille, génèrent le pouvoir d’achat du ménage en occupant des postes clés au sein des entreprises engendrant ainsi des rémunérations plus conséquentes. 

Pour les femmes, et plus précisément pour celles qui occupent des postes de leader en entreprise, elles ont certainement accepté leur féminin, source de pouvoir et de puissance bien plus importante que celui de l’argent. Les femmes qui assument leur féminité réussissent mieux que celle qui n’ont pas conscience de cette énergie.  Elles occupent des postes de chef d’entreprise, de manager ou entreprennent sans peur de l’échec. Elles ont trouvé (et assument) leur féminin sacré qui caractérise le côté sensible, l’intuition, la création, la douceur, esprit fédérateur mais aussi, à mon sens le plus important, la conscience de notre énergie sexuée. En ayant confiance en elles, les femmes trouvent l’équilibre entre leur énergie féminine et leur égo (énergie plus masculine) sans avoir peur d’être dans la lumière. S’assumer et avoir confiance voilà la clé du succès.  

Lors des interventions en entreprise et en coaching, j’ai constaté que les femmes sont plus enclines à mettre en avant l’équipe et les projets collectifs que les hommes. Elles jouent « collectifs » et non « égo ». 

Impacts des maladies chroniques évolutives sur les trajectoires professionnelles

C’est l’histoire de Philippe 46 ans, responsable supply chain marque une pause avant d’entrer dans son entreprise. Aujourd’hui est un jour spécial.

Hier, il a reçu des résultats médicaux et comme 399 autres actifs de France (chaque jour), on lui a décelé un cancer. Il l’a déjà annoncé à sa femme et aujourd’hui il va devoir avertir son entreprise. Oui, il va être absent mais il ne sait pas (encore) pour combien de temps. Est-ce qu’il va perdre des revenus? Est-ce qu’il retravaillera un jour? Son poste sera t il conservé ? Qui va reprendre ses dossiers, ses clients, son poste ? Est-ce qu’il sera licencié?

Pendant l’absence et lors du retour au travail, de nombreuses interrogations se posent pour le salarié malade mais aussi pour les manager et les RH.

Les MCE (maladies chroniques évolutives) engendrent des effets souvent non visibles aux yeux des collègues et de la hiérarchie. De ce fait, l’identification des personnes reste difficile, d’autant plus que, très souvent, il y a une retenue de leur part à indiquer leur maladie, à demander une reconnaissance de travailleur handicapé ou à identifier une personne ressource dans l’entreprise.

Pour le salarié malade, la reprise du travail conduit bien souvent à réaliser qu’on n’est plus ce qu’on a été professionnellement. Ce « retour à la normale » n’est pas un retour à la vie d’avant la maladie. Il faut compter avec les pertes et plus globalement avec la métamorphose durable de soi, ce qui déstabilise ceux qui voyaient dans la reprise l’occasion d’enfin « tourner la page ». La plupart s’interrogent sur leurs capacités à reprendre le rythme, à gérer le stress, la charge de travail mais aussi la fatigue, la confrontation au regard des collègues, leurs réactions. Ce retour dans le « monde des actifs » marque aussi une prise de conscience de la différence aux autres, de ne plus appartenir au monde des supposés « bien portants ». L’ensemble des interrogations, inquiétudes laissent un goût amer pour certains salariés malades qui regrettent d’avoir expliqué les raisons de leur absence.

De façon plus globale, la question de la place du salarié pose question : la place perdue, celle à reconquérir, à reconstruire ou à déplacer.

Avoir une place, c’est être quelqu’un, et le fait d’être remplacé fait écho à l’idée de mort que la MCE (et plus particulièrement le cancer) ne manque pas de réveiller. Les places alternatives proposées ne sont pas toujours « acceptables » pour le salarié et l’entourage professionnel ne sait pas toujours comment réagir. Certains collègues sont dans le déni, ne trouvent pas les bons mots, la bonne distance ou restent dans l’incompréhension des symptômes secondaires (troubles de la concentration, grande fatigue). Le salarié malade qui reprend les mêmes fonctions doit apprendre à déléguer une partie de sa charge de travail sur les collègues et donc, construire une nouvelle relation avec eux. Il doit composer avec le sentiment de culpabilité de ne plus être à la hauteur, d’être moins performant ou moins rentable. Pour d’autres, l’attribution d’un nouveau poste fort éloigné du précédent, souvent dévalué, renvoie à l’idée de « mise au placard » et entérine la perte de confiance en Soi. La MCE bouleverse tellement les valeurs que certains préfèrent démissionner pour se consacrer à leur projet rêvé.

Peu importe le scénario du retour, la rupture avec sa vie passée et le devoir de faire autrement cohabitent ensemble.

Du côté des organisations, de réelles difficultés peuvent être décelées dans la prise en charge du retour au travail de ces salariés, notamment le manque de souplesse organisationnelle nécessaire pour offrir un cadre de travail le plus adapté possible à ces personnes. 71% des entreprises en région Occitane rencontrent des difficultés dans la gestion de l’absence d’un salarié pour MCE. Les conséquences sont multiples : démotivation du salarié malade et des collaborateurs qui, le plus souvent, absorbent la charge de travail ; privation d’une compétence et/ou expertise ; coût budgétaire important (500 millions d’€/an).

Pour les RH, il serait novateur de considérer le salarié malade comme ayant des compétences, acquises dans le souci et l’entretien de soi, transférables dans la vie professionnelle. En effet, pouvoir s’appuyer sur leur capacité à relativiser, se concentrer sur l’essentiel, prioriser les urgences sont tout aussi nécessaire à l’entreprise que la négociation, la vente…

 Mon objectif lors des interventions en entreprise va au delà de la sensibilisation en proposant un regard autre, une compréhension sur le handicap invisible et une politique d’inclusion.

Quand le travail rend malade

Le burn-out ou le syndrome d’épuisement professionnel s’invite régulièrement dans l’actualité. En 2018, il s’est même imposé comme un sujet de débat à l’assemblée nationale. Le député de la France Insoumise François Ruffin a proposé aux députés, comme Benoît Hamon en 2015, de faire entrer le burn-out ou plutôt les maladies psychiques provoquées par ce syndrome dans le tableau des maladies professionnelles. Cette fois encore, le projet a été rejeté. Le sujet mérite toutefois d’être abordé, dans un contexte où le nombre de personnes touchées par l’épuisement au travail ne cesse de progresser.

Plus de la moitié des salariés considèrent que leur charge de travail est excessive. Selon les chiffres d’une enquête commandée par la CFDT en mars 2017, 36% des personnes interrogées déclarent avoir déjà connu un épisode de burn-out au cours de leur carrière. Et les femmes sont davantage concernées que les hommes (39% contre 31%). 54% des chômeurs auraient déjà été touchés par cette problématique. 58% des sondés ont déjà pleuré à cause de leur travail. 69% se débattent au quotidien avec des objectifs intenables. Selon cette même étude, ils sont pourtant 82% à aimer leur travail, 77% à le juger utile et 61% à en tirer de la fierté. Ces chiffres alarmants sur la progression du phénomène au cœur de la population active sont confirmés par d’autres études. Chaque année, l’organisme de formation professionnelle Cegos interroge un panel de salariés employés par des sociétés de plus de cent personnes. En décembre 2017, 54% des salariés déclaraient subir un stress régulier dans son travail. Plus de la moitié des salariés, des managers et des responsables RH déplore une charge de travail trop importante, un chiffre en baisse depuis 2015 toutefois. Pour 37% d’entre eux, une mauvaise organisation du travail est en cause. Près du tiers des personnes interrogées ne se sentent pas soutenus par leur environnement professionnel, et 28% sont soumis à une pression exercée par leur hiérarchie. Ces facteurs de stress répétés auraient un impact sur la santé pour 60% des salariés. Une situation que les chefs d’entreprise ne peuvent pas négliger. Selon le code du travail (L 41-21), ils sont en effet responsables, en termes de résultats, et pas uniquement d’engagement, de la santé physique et mentale de leurs salariés.

Une usure du salarié

Une fois ce constat posé, quelles sont les solutions disponibles pour identifier les situations à risque et les remèdes à y apporter ? Littéralement, le terme « burn-out », c’est-à-dire « se consumer, brûler de l’intérieur » reflète parfaitement le phénomène d’épuisement professionnel. Catherine Vasey, psychologue est auteur de l’ouvrage : Burn-out : le détecter et le prévenir (Editions Jouvence). Dans son livre, elle défini ce mal comme « une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel. » Selon elle, la cause première n’est pas psychologique, contrairement aux idées reçues, mais physiologique. Le stress, une réaction du corps conçue comme une alerte ponctuelle en cas de danger, cause des ravages sur l’organisme lorsqu’il devient une composante quotidienne de la vie des personnes. Le corps s’épuise Une fatigue de fond, profonde s’installe, qui va ensuite impacter le mental. Surgissent les doutes sur ses compétences, ses qualités, l’irritabilité, jusqu’à l’épuisement psychique. C’est un processus, relativement lent selon la psychologue, mais qui peut mener à des états de gravité extrême. Aucune profession n’est épargnée, mais pour autant le sujet reste assez tabou chez les salariés. Les témoignages se font discrets, de peur d’être catalogué comme une personnalité fragile. Dans les faits pourtant, il s’agit plutôt de perfectionnistes, engagés dans leur travail, dévoués et en quête de reconnaissance, qui ne comptent ni leurs heures, ni leurs efforts pour tenter de mener à bien leur tâche et se trouvent démunis face à des objectifs au-delà de leur portée.

Des signes avant-coureurs à observer

Des indices concrets peuvent permettre de détecter les problèmes en amont. D’après Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources, « Généralement, le burn-out intervient lorsqu’il existe un excès de travail. Il n’y a pas de limite et ce travail génère du stress, jusqu’à une forme d’épuisement total, de désorganisation complète des personnes. Plusieurs signes peuvent faire envisager un burn-out. On note d’abord un certain isolement social de la personne, des plaintes récurrentes, et une perte de la motivation. Il existe surtout une rupture brutale avec l’état antérieur. Cela peut se manifester par des signes physiques, notamment des douleurs, ou par des signes émotionnels. Le plus complexe est de parvenir à éviter d’arriver à la cassure. »

Lorsque Benoît Hamon avait lancé le débat sur la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle, Marie Pezé, docteur en psychologie et responsable du réseau de consultation Souffrance et Travail, évoquait trois symptômes essentiels qui doivent alerter le salarié et l’amener à consulter. Le premier signe est une fatigue importante qui résiste au repos, le second celui de la perte du plaisir à travailler, avec une angoisse à l’idée de prendre son poste chaque jour et enfin la consommation de produits psychotropes légaux, prescrits par les médecins, ou illégaux. D’autres signaux doivent alerter : troubles du sommeil, difficultés à se concentrer, problèmes digestifs, douleurs musculaires, infections cutanées, variations de poids, problèmes cardiaques, addictions ou difficultés relationnelles avec l’entourage.

Réparer et réorganiser

Après l’observation, vient le temps de la réparation. Pour Marie Pezé, « la première étape est de faire sortir le salarié de la situation difficile avec un arrêt maladie. Il ne s’agit pas d’un soin en soi, mais d’une période en suspens afin de traiter le patient avec du repos et d’entamer un travail de déconstruction pour comprendre les mécanismes de dégradation de son état de santé. » L’intervenant établit une chronologie précise de la dégradation physique et psychologique de la personne et, en parallèle, la chronologie des modifications de l’organisation du travail dans l’entreprise. D’après Marie Pezé, on retrouve généralement les mêmes types de situations : fusion, rachat, vague de licenciement, baisse d’effectif, changement de logiciel, mise en place de lean management et intensification du travail. Ensuite, la coordination avec le médecin du travail doit permettre d’évaluer s’il est possible pour le salarié de reprendre son poste et pour l’entreprise de remettre en question ses pratiques.

L’importance de la prévention

Certaines sociétés font appel à des experts pour prendre en charge en interne la gestion du burn-out. Vincent Caux, psychologue clinicien pour l’IAPR, a l’habitude d’ausculter le fonctionnement et les dysfonctionnements des sociétés qui font appel à ses services : « Concrètement, je peux intervenir sur trois types de situation : d’abord, en soutien à des personnes en difficulté, pour les aider à se réparer, ensuite avec des formations aux risques psycho-sociaux destinées aux managers, aux RH et à la direction, et enfin, lors d’études de prévention sur le terrain. Là, il s’agit de rencontrer les salariés et leurs managers afin de comprendre le travail au quotidien. Cette action sur le terrain nous permet d’identifier les facteurs de risque et de faire des préconisations. Il arrive que des entreprises nous appellent en temps de crise, lorsque la situation est critique, puis une fois le calme revenu, nous recontactent pour un travail de prévention. »

Repenser son management

Pour Vincent Caux, la prévention nécessite de retisser les liens entre les membres de l’entreprise : « La proximité du management est l’un des facteurs principaux de prévention. Très souvent, dans les cas de burn-out, le lien avec les managers a été brisé. Autre point important à étudier, celui de la charge de travail, tant en quantité, qu’en complexité. Là encore, il est très important d’être sur le terrain. La pression temporelle entre en ligne de compte, les délais très serrés, les interruptions de tâches, favorisent la charge mentale et le burn-out. Cette charge mentale est assez invisible pour le management et sa régulation fait très souvent partie de nos premières préconisations. Autre point à étudier, la reconnaissance. Elle permet de tenir au travail. Il ne s’agit pas seulement d’attribuer une prime en fin de mois, mais plutôt de valoriser les efforts du salarié. Fréquemment, les managers sont focalisés sur les résultats et oublient de tenir compte d’autres paramètres essentiels, comme le respect des règles par exemple. Il est également important de rester à l’écoute des salariés et de mettre en place une culture participative en lieu et place d’un management vertical. Il ne s’agit pas de démagogie, mais plutôt d’utiliser l’expérience de l’équipe. » La réorganisation de la charge de la travail, la mise en place d’un management de proximité sont des solutions peu couteuses pour les sociétés. Au-delà du coût et de l’image, l’épuisement des salariés au travail doit être vu par les entreprises comme un symptôme d’un mal plus profond, celui d’une organisation en souffrance qu’il convient de soigner afin qu’elle recouvre toutes ses capacités au plus vite.

Vous n'osez pas prendre un arrêt maladie ? (Article en ligne sur Europe1.fr)

Selon une étude publiée par Malakoff Médéric, 23% des salariés du privé décident de travailler malgré un arrêt de travail. Voici quelques éléments de réponses apportées par Anne-Sophie Godon, Denis Monneuse et moi.

Pour en savoir plus cliquez ici!

Se changer Soi pour changer sa relation aux autres (Biba Octobre 2018)

Notre façon d’être, nos attentes, nos comportements… ont une incidence sur les autres et donc sur nos relations. Tout se passe à deux et parfois, pour faire bouger les choses, il suffit de bouger soi-même. Démo en 12 situations concrètes dans le Biba d’octobre 2018 (page 74)

Jobs d'été : 5 conseils pour rester Soi même en entretien d'embauche

Difficile de rester soi-même face à un recruteur. Lorsqu'on veut à tout prix décrocher un job, "il faut faire illusion le temps d'un entretien", note la coach professionnelle Sophie Maretto, auprès d'Europe1. Le stress, l'enjeu, la présence d'un potentiel employeur... Autant d'éléments qui font qu'il n'est pas simple d'être naturel. Pourtant, à trop vouloir jouer un rôle, le risque existe d'être moins convaincant. Alors que de nombreux étudiants sont à la recherche d'un job à quelques mois des vacances d'été, Europe 1 a sélectionné pour vous quelques conseils pour vous aider à rester vous-même.

1 - Être au clair sur votre parcours

"Il faut pouvoir entrer dans le moule que propose l'entreprise mais sans gommer qui l'on est", explique Sophie Maretto, coach psychologue indépendante, à Europe1.fr. Si elle assure qu'il faut savoir jouer "le rôle du candidat", cela ne signifie en aucun cas qu'il faut se "créer un personnage".

Il faut effectivement respecter quelques règles standard comme porter une tenue appropriée (pour en savoir plus sur la tenue à adopter, vous pouvez lire notre article sur la question), arriver à l'heure pour le rendez-vous, se tenir correctement sur sa chaise… Mais là n'est pas l'enjeu essentiel de l'entretien. Un recruteur a déjà sélectionné les profils qui correspondent professionnellement à ses attentes, en vous recevant, il ne cherche donc pas à rencontrer un "profil-type" mais plutôt une personne particulière. Donc pendant cet entretien, il faut savoir faire ressortir qui vous êtes et montrer que vos différences sont votre valeur ajoutée et pour cela, il faut bien les avoir identifiées.

Bérengère Touchemann, fondatrice du blog coachingdecarrière.com, conseille de faire un petit travail d'introspection en amont. "Il faut bien connaître votre parcours, montrer que vous l'avez maîtrisé et que vous avez fait des choix en pleine conscience", détaille-t-elle. Révisez bien votre CV et sélectionnez les parties que vous souhaitez mettre en avant dans votre parcours. Vous pouvez aussi écrire un petit texte de présentation qui explique pourquoi vous avez choisi telle formation après telle autre, ce que vous a apporté telle expérience ou en quoi la pratique de telle sport peut être un atout dans une entreprise. Il ne s'agit pas de le lire le jour de l'entretien, mais cela peut vous aider à structurer vos idées.

"Quand on a fait ce travail, on arrive plus confiant, donc moins stressé à l'entretien, et cela se ressent." Pour être sûr de ne rien oublier, Sophie Maretto conseille également d'écrire à l'avance une sorte de sommaire avec les mots-clés que vous voulez absolument employer : les termes employés dans l'offre d'emploi, les mots qui caractérisent vos compétences, certains verbes d'action comme "développer", "apprendre", "évoluer" mais aussi vos qualités (disponibilité, adaptabilité, rigueur)...

2 - Être vous-même, cela veut dire ne pas masquer vos défauts

Il est également important de bien connaître vos forces et vos faiblesses. N'hésitez pas à réfléchir à la manière de tourner vos défauts personnels en qualités professionnelles en amont de l'entretien. Par exemple, le fait d'être têtu peut être présenté comme de la persévérance, ce qui est une qualité au sein d'une équipe. Être maniaque dans son intérieur peut montrer que vos documents, affaires et dossiers sont toujours en ordre.

3 - Travailler sur votre confiance en vous

Pour éviter de trop stresser le jour de l'entretien, vous pouvez appliquer différentes techniques. La première, selon les deux coaches consultées par Europe1.fr : bien étudier l'entreprise. "Si on montre qu'on ne postule pas n'importe où, cela donne naturellement de l'assurance et de l'authenticité", assure Bérengère Touchemann. C'est là que vous pouvez montrer que vous êtes motivé pour ce poste, en montrant que vous vous êtes renseigné sur l'entreprise, sur le poste, que vous suivez vos potentiels collègues sur LinkedIn, que vous avez consulté le site Internet, que vous suivez les actualités de l'entreprise…

Pour aborder cette épreuve dans la sérénité, vous pouvez également anticiper les questions délicates de manière à ne jamais vous retrouver "coincé" mais aussi mettre toutes conditions matérielles de votre côté. Prenez de l'avance si vous empruntez les transports, mettez votre téléphone en mode avion quelques minutes avant l'entretien pour ne pas vous laisser distraire et prenez quelques grandes inspirations en essayant de ne penser à rien, pour vous détendre. Si vous n'êtes pas envahi par le stress et ses manifestations, vous serez plus à même d'être concentré sur l'échange et donc d'être vous-même.

4 - Traquez vos tics

Face à l'enjeu, plusieurs tics peuvent apparaître comme les "euh" à répétition ou les mots familiers, corriger une manie comme se ronger les ongles... "Il faut être soi-même mais en évitant de faire ressortir nos défauts", conseille Sophie Maretto.

Néanmoins, il n'est pas nécessaire de gommer un accent régional car cela fait partie de votre spécificité tout comme le fait de parler avec vos mains. "Mais", nuance la coach professionnelle, "il faut que les gestes restent contrôlés et cohérents, il ne s'agit pas de gesticuler de manière grandiloquente" et d'envahir l'espace du recruteur. Il est conseillé de trouver le bon équilibre car la communication non verbale peut faire basculer un entretien d'embauche.

Alors pour être sûr de gommer ces petites manies, vous pouvez faire appel à un proche qui jouera le rôle du recruteur, à une personne qui n'hésitera pas à vous signaler un tic voire même à un coach professionnel. Le plus simple pour corriger ses tics, c'est sans doute de s'en rendre compte.

5 - Et pour les timides ?

Si vous êtes naturellement réservé ou discret, l'entretien d'embauche peut vous paraître vraiment difficile. Il n'existe pas de recettes miracles mais quelques petites astuces peuvent peut-être vous aider. Se présenter devant un miroir, par exemple, est un très bon exercice de préparation. Cela vous permettra d'ajuster votre discours, votre ton et votre débit de parole pour être parfaitement à l'aise dans la conversation avec le recruteur.

Et pour donner cette impression de confiance, il est conseillé d'avoir les deux pieds posés à plat sur le sol et de regarder l'employeur dans les yeux. "Rappelez-vous que vous ne parlez pas au président de la République", conseille également Bérengère Touchemann. Faire baisser l'enjeu de l'entretien peut également désinhiber les grands timides.

Quoi qu'il en soit, "l'énergie" qui se dégage de vous si vous parvenez à rester vous-même devrait faire bonne impression sur votre potentiel futur patron.

Marthe Ronteix, journaliste

Partir en vacances sereinement

Les vacances sont synonymes de repos mais la préparation du départ peut être stressante. Europe 1 vous donne quelques clés pour partir l'esprit léger. 

Entre l'excitation du départ, l'angoisse d'avoir oublié quelque chose et les derniers dossiers à gérer, les jours qui précèdent les vacances ne sont pas forcément un moment de plaisir. D'ailleurs, 35% des Français estiment que la préparation d'un voyage est assez stressante, selon un sondage de 2015 repris par Statista. Mais avec quelques astuces et un peu d'anticipation, il est possible de  préparer ses vacances loin du stress et de la précipitation. 

1 - Préparez votre valise quelques jours avant le départ

Vous partez en randonnée et vous avez peur d'oublier votre trousse à pharmacie ? Vous en avez assez de vous demander toutes les cinq minutes si vous avez bien pris votre crème solaire ? Faites la liste de tout ce que vous voulez mettre dans votre valise une semaine avant de partir. Faites-la au fur et à mesure dès que vous pensez à quelque chose. Cela vous permettra d'une part de savoir ce qu'il vous manque pour ne pas courir après un maillot de bain ou une paire de sandales la veille du départ ; et d'autre part d'être beaucoup plus efficace et rapide quand vous vous attellerez à la tâche.

Deux à trois jours avant le départ, vous n'aurez plus qu'à suivre cette liste à la lettre pour être sûr d'avoir tout ce qu'il faut. Pour vous rassurer, pourquoi ne pas étaler vos affaires sur le sol et les prendre en photo. À partir d'un schéma commun (cinq t-shirts, deux maillots de bain, trois shorts et un chapeau, par exemple), chaque membre de la famille peut compléter la liste en fonction de ses besoins. Les enfants peuvent ainsi faire leur propre valise. Vous n'aurez plus qu'à vérifier avec eux si le contenu correspond à la liste. Cela leur donnera une certaine autonomie et leur permettra de se mettre eux aussi dans l'ambiance des vacances.

2 - Préparez tous les "indispensables" la veille du jour J

Si vous partez en avion, pensez à prendre des affaires nécessaires (sous-vêtements, brosse à dents, médicaments) pour un jour ou deux au cas où votre bagage serait perdu. Pour un voyage en train ou en voiture, un petit "kit de survie" peut être une bonne astuce pour éviter d'avoir à déballer toute votre valise sur l'aire d'autoroute ou votre siège de train. Dans un petit sac à portée de main, placez un brumisateur, un déodorant, une bouteille d'eau, des barres de céréales, une petite trousse à pharmacie etc. pour que votre voyage se déroule dans les meilleures conditions.

Quant aux documents indispensables (réservation d'hôtel, billets d'avion, papiers de la voiture, passeport, carte européenne de santé etc), ils peuvent être centralisés dans une pochette transparente que vous poserez sur la valise pour être sûr de l'emporter.

La veille du départ, préparez vos vêtements, les affaires de toilette et la liste des tâches à accomplir avant de partir (fermer l'arrivée d'eau, l'électricité etc). Vous éviterez ainsi une partie du stress qui survient souvent lorsque l'on cherche frénétiquement ses lunettes de soleil, la tétine du petit dernier ou son tube de dentifrice deux minutes avant l'heure de départ.

3 - Anticipez votre départ du travail

La dernière semaine avant le grand départ, priorisez les tâches qui vous restent à effectuer avant votre absence pour ne pas terminer votre dernière journée à 22 heures avec un sentiment d'inachevé. "Fixez-vous trois objectifs par jour", conseille Sophie Maretto, consultante RH et coach professionnelle, auprès d'Europe 1. Dressez une liste - qui ne soit pas trop chargée - pour distinguer ce qui doit être fait dans les jours à venir, ce qui peut attendre votre retour et ce qui sera effectué pendant votre absence. "De cette façon, vous saurez où vous en êtes et vous ne serez pas préoccupé pendant vos vacances par ce que vous aurez à rattraper en rentrant."

Et pour gérer les affaires courantes pendant votre absence, vous pouvez vous en remettre à un collègue qui part plus tard pour centraliser les demandes qui vous seront adressées et transmettre à vos collaborateurs les informations dont ils pourraient avoir besoin.

Vous pouvez également consacrer du temps au tri de votre boîte mail. Vous aurez très probablement de nombreux messages à traiter à votre retour, alors facilitez-vous la tâche en traitant ce que vous pouvez avant de partir. Un message d'absence avec votre date de retour et une personne à contacter en cas de besoin est toujours le bienvenu. Car pendant vos vacances, vous n'êtes pas censé être disponible !

Un départ en vacances peut aussi être l'occasion de faire un peu de rangement en jetant tous les documents inutiles qui traînent dans vos tiroirs et sur votre bureau. Nettoyez-le et laissez-y uniquement les objets dont vous vous servez souvent et les dossiers qu vous devrez traiter en priorité à votre retour. Ainsi lorsque vous reviendrez, votre espace de travail sera propre et ordonné et vous serez prêt à repartir pour une nouvelle année.

Marthe Ronteix, journaliste

La fragilité en entreprise (Article sur Europe1.fr)

Certaines difficultés de la vie privée peuvent avoir des répercussions sur notre activité professionnelle. Et il n’est pas toujours facile de trouver les mots pour en parler.

Près d’un salarié sur quatre est en situation de "fragilité professionnelle", selon une étude dévoilée mercredi par Malakoff Médéric. Parmi les raisons évoquées par les salariés : les problèmes financiers (14%), les difficultés à concilier vie personnelle et professionnelle, une situation d'aidant (9%) ou encore une maladie grave/un deuil récent (8%) qui ont des conséquences sur notre travail. "Il y a de moins en moins de frontières [...] entre les fragilités dites personnelles et professionnelles", commente Christophe Scherrer, directeur général délégué de Malakoff Médéric. Comment réagir lorsque de nos problèmes personnels impactent notre travail ? Comment (et à qui) en parler ? Voici quelques conseils.

Identifier les interlocuteurs

La première étape est peut-être d’abord de trouver les bonnes personnes à qui en parler. Si votre vie privée impacte la qualité de votre travail, votre manager doit bien entendu être au courant. Mais vous pouvez également vous rapprocher des ressources humaines, de la médecine du travail, du CE ou des organisations syndicales, pour voir si l’entreprise ne prévoit pas déjà des réponses pour votre situation. Le groupe Casino, par exemple, fait de la mise en relation avec des associations pour trouver des aidants familiaux. Et certaines entreprises proposent parfois des ateliers, comme des séances de yoga ou de sophrologie, qui peuvent vous aider à faire face à vos problèmes. N’hésitez pas, non plus, à demander autour de vous si certains collègues ont déjà connu des situations similaires, pour voir quelle réponse leur a été apportée.

Ne pas rentrer dans les détails

Rien ne vous oblige, toutefois, de trop en dire, ni d’en parler à tout le monde. Certains détails peuvent être douloureux à révéler à des collègues ou à un manager desquels nous ne sommes pas proches, d’autres peuvent relever du secret médical, d’autres encore peuvent susciter l’incompréhension : si une rupture amoureuse vous bouleverse et entrave votre travail, votre mal-être risque d’être perçu comme un "caprice" par d’autres collègues qui ne réagissent pas comme vous en pareille situation.

Avant d’en parler, il est donc d’abord conseillé de faire un petit travail sur soi. "L’important est d’être suffisamment clair avec son discours. Il s’agit d’accepter, en amont, le fait que ce qui nous arrive dans notre vie privée va changer durablement, et profondément, notre vie. Cela aide à ne pas être dans l’émotion, dans le pathos. Cela nous aide à nous concentrer sur le factuel", conseille Sophie Maretto, coache professionnelle et cofondatrice du cabinet Les Ecklaireurs, une société qui aide les salariés touchées par des maladies évolutives.

Co-construire une solution avec son manager

Être factuel sans entrer dans les détails est en effet une bonne porte d’entrée pour évoquer nos problèmes au travail, surtout lorsque l’on s’adresse à son supérieur. Pour cela, il est d’abord important de trouver le bon moment : ne déboulez pas à l’improviste ou alors que la personne semble débordée. Prenez rendez-vous, précisez bien qu’il vous faut un endroit calme pour en parler seul à seul.

L’idée est ensuite de parler de sa situation, ses besoins, et non de ses émotions. Il s’agit de privilégier le "je" au "tu", de ne pas charger son manager de trop de responsabilités, ce qui risque de le braquer. "Si vous êtes malade, dites que pour vous soigner, vous avez besoin que l’on réorganise votre mission, vos horaires, votre lieu de travail. Et vous n’êtes pas obligé de donner des détails sur votre maladie pour cela. Après une rupture amoureuse, dites qu’un problème personnel affecte vos capacités cognitives et que vous vous sentez amoindri", suggère Sophie Maretto.

On ne va pas se mentir, les managers aiment bien quand la solution vient d’eux

Et la coache professionnelle de poursuivre : "Proposez des pistes à votre employeur : on pourrait peut-être décaler la réunion matinale un peu plus tard ? Je pourrais peut-être prendre quelques jours de congés ? Je pourrais peut-être rapporter un peu de nourriture de la cantine chez moi (pour aider un proche malade, par exemple) ? Demandez-lui son avis : ‘j’ai pensé à ça mais tu as peut-être une meilleure idée’. On ne va pas se mentir, les managers aiment bien quand la solution vient d’eux. Le travail doit se faire ensemble, dans une dynamique de co-construction, au cas par cas".

Ne pas oublier le reste de l’équipe, sans en faire trop

N’oubliez pas, également, d’évoquer avec votre manager la question du reste de l’équipe. Car à chaque aménagement de votre mission, chaque fois que vous vous absenterez pour régler vos problèmes personnels, vos collègues risquent d’être concernés. En France, 40% des arrêts maladies longue durée ne sont pas remplacés. Il s’agira alors pour l’entreprise de trouver une solution pour sensibiliser le reste des collaborateurs à votre situation, sans leur en dire trop non plus. Un travail délicat qui demande souvent l’aide d’un interlocuteur extérieur (coach, médecin du travail, RH etc.).

Enfin, une fois que votre demande de réaménagement a été acceptée, essayez de vous y tenir. Si vous culpabilisez et continuez à vous surcharger de travail, vous risquez d’empirer votre situation. "Quand cela concerne des personnes engagées dans l’entreprise qui ont le souci de continuer à travailler malgré les difficultés, on est dans le profil type du burn-out", prévient la coache Isabelle Le Bouëtté, citée par Courriers Cadre. D’où l’importance d’accepter sa situation de mal-être, pour mieux la surmonter.

Audacez le féminin

Voilà quelques temps que je m’interroge sur le syndrome de la bonne élève qui touche certaines d’entres vous (cf art du 7/12/15) syndrome aussi appelé complexe de Cendrillon : les femmes ont une propension à croire qu’elles réussiront leur vie professionnelle en étant les premières de la classe,  en ayant de meilleurs résultats au sein de leur équipe.

L’inconscient collectif induit un modèle éducatif binaire : les garçons sauvent des vies, exercent des métiers dangereux et aiment le bleu alors que les filles s’occupent de la maison, exercent des emplois plus administratifs et ont le rose comme couleur fétiche.

Ce postulat historique a une conséquence réelle aujourd’hui dans le rapport des femmes au travail, et plus précisément à leurs ambitions de carrière. Le réseau international PWN (https://www.eveprogramme.com/12439/pwn-premier-reseau-professionnel-international-de-femmes/) indique que les femmes n’ont pas l’habitude de faire fructifier l’argent, sont mal à l’aise pour en parler et n’osent pas demander une augmentation ou une promotion.

S’imaginer ne pas être à la hauteur,  de ne pas être à la bonne place et de ne pas avoir le droit d’évoluer en interne est lié aux stéréotypes véhiculés par l’inconscient collectif. Il peut aussi être en lien avec un manque de confiance en Soi que les femmes me manifestent lors des entretiens de coaching.

Ainsi, si vous ne pouvez pas agir sur les représentations, agissez sur ce que vous connaissez le mieux : vous même ! Pour ce faire, un travail sur la connaissance de Soi permettra de révéler vos freins,  votre valeur ajoutée et votre singularité.

Ainsi, vous pourrez « audacez votre féminin » en acceptant vos ambitions, en osant les réaliser, mais aussi en apprenant à dire non et à assumer d’être professionnelle.  J’ajouterai qu’il est nécessaire de lâcher le perfectionnisme… nul n’est parfait !

Exemple d’imperfection : les tapis ottoman n’ont jamais été aussi chers qu’après une erreur du tisseur. Le tapis est donc devenu une pièce unique. Idem pour vous: Reconnaissez vos imperfections, travaillez les et faites en un atout. Ceci en fera votre unicité et votre singularité.

Un éclairage pour mieux comprendre le stress.

Dans le cadre des semaines d'information sur la santé mentale, du 13 au 26 mars 2017, voici un éclairage pour mieux comprendre le stress.
Le stress est une notion floue, qui relève à la fois du biologique, du psychologique et du social. En France, 23% des salariés indiquent être stressés au travail (enquête SUMER 2010). Le coût du stress, en termes de soins, d’absences, de cessation prématurée de l’activité et même de décès a été évalué à près de 3 millions d’euros en 2007, en France. Pour limiter son impact sur les salariés, il semble nécessaire d’intervenir à la fois sur les conditions de travail et le management.

Définir le stress

La définition du stress au travail a été abordée au fil du temps de plusieurs manières, qui se sont succédées et qui cohabitent encore. Certaines relèvent davantage des sciences médicales :

• Le modèle de Selye (1946) appelé « syndrome général d’adaptation » indique que lorsqu’un être vivant est face à une situation nouvelle, et particulièrement difficile, son organisme se prépare à l’action pour lui permettre de s’adapter. Il distingue ainsi trois phases : réaction d’alarme, résistance et épuisement

D’autres s’inspirent plutôt de l’ergonomie, et concernent spécifiquement le stress au travail, sujet central lors des séances de coaching.

       • Pour le modèle de Siegrist « l’effort que fournit l’individu va être atténué par le sentiment que cet effort “est payé en retour” ».Cette « récompense » peut être aussi bien matérielle (rémunération) que sociale (reconnaissance) ou symbolique (sens donné à l’effort). Le déséquilibre entre les efforts fournis et la récompense attendue engendre du stress.

       • Le modèle de Karasek croise deux types de facteurs de stress : la demande (forte ou faible) faite à l’individu et le contrôle (fort ou faible) que ce dernier peut exercer sur son activité. En d’autres termes, ce modèle croise la charge de travail de l’individu et son degré d’autonomie pour réaliser sa mission. Ce modèle permet d’établir une typologie des situations de stress au travail. Celles où le travailleur est soumis à une forte demande tout en ayant un faible contrôle de son activité, avec de surcroit un soutien social faible (caissières, serveurs), sont les plus stressantes.

Ce sont ces modèles qui servent en général de cadre aux diverses études sur le phénomène du stress au travail.

Comment repère t on le stress au travail ?

Les indicateurs du stress peuvent être de plusieurs ordres :

¬ Un fort taux d’absentéisme

¬ Un taux élevé des accidents du travail

¬ Un haut niveau de turn-over

¬ Des conflits personnels fréquents entre salariés

¬ Une augmentation significative des visites spontanées auprès du médecin du travail.

Les facteurs sont en lien avec la tâche à effectuer (monotonie, difficultés), l’organisation du travail (manque d’autonomie, imprécision des objectifs de travail, horaire incompatibles avec une vie familiale), l’environnement physique et technique du salarié et également le cadre socio-économique de l’entreprise.

Et le burn-out dans tout ça ?

Ce terme récent est employé pour la première fois en 1974 par le psychiatre américain Herbert Freudenberger dans son article « staff burn out ».

Littéralement, le burn-out signifie « brûler de l’intérieur ». Les cellules de votre organisme sont confrontées depuis tellement longtemps à un élément stressant qu’elles s’épuisent, se consument et disparaissent. C’est une usure à petit feu qui trouve souvent son origine dans le cadre professionnel. Le déclencheur est physiologique, et non psychologique.

C’est un processus, et non un état, qui présente donc différents degrés de gravité. Le sujet n’est pas obligé de « toucher le fond » pour rebondir. Une alarme peut se déclencher lui indiquant la nécessité de faire un break, de prendre du recul, de dormir et de lâcher prise. Les études scientifiques indiquent que les personnes très engagées dans leur travail, celles qui subissent le plus de tensions, qui sont en quête de reconnaissance, perfectionnistes à l’extrême et dévouées à leur entreprise sont les plus vulnérables à cet épuisement.

Que faire ?

Au niveau personnel, lorsque les signes de stress (tensions corporelles, irritabilité, insomnie,..) et de fatigue chronique ne disparaissent pas malgré les vacances, il est important de consulter son généraliste et/ou son thérapeute pour un bilan de santé complet. En parallèle, il est absolument nécessaire d’être accompagné pour constater la possibilité de faire autrement (savoir dire non, reconnaître ses limites, ne pas être constamment connecté).

Au sein de l’entreprise, le salarié peut, éventuellement, bénéficier de l’écoute du médecin du travail, lequel pourra faire passer des messages à la direction soit en termes de condition de travail (temps partiel, aménagement du lieu de travail..) soit au niveau du management.

Actuellement, les qualités humaines du manager sont mises en avant pour faciliter la communication, la qualité du travail et réduire le stress au travail.Quelque soit votre niveau de stress, l’ensemble des études conclut à la nécessité de lâcher prise ce qui demande un peu de travail sur Soi.

La problématique du stress au travail peut aussi s’envisager d’un point de vue plus positif : celui de favoriser le bien-être des salariés ». Les « think tanks » se multiplient aujourd’hui à tel point que les entreprises ont inventé la fonction de Happiness Manager. Le bien-être au travail semble aujourd’hui une préoccupation centrale et l’un des premiers facteurs de la performance individuelle et collective. Des chiffres impressionnants circulent : « un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent, ou encore neuf fois plus loyal ».

A l’origine, le concept a été créé par Chade-Meng Tan, un ingénieur américain. 107ème salarié embauché par Google, il a changé de métier pour se concentrer sur le développement des personnes et leur bien-être. Il invente donc la fonction de « Jolly Good Fellow » (super bon camarade) et devient le premier M. Bonheur (aujourd’hui milliardaire et enseignant la méditation).

La légitimité : sujet épineux et redondant abordé en coaching.

Suis je suffisamment compétent(e) pour ce poste ?

Suis je en droit de proposer de tel service ?

Pourquoi moi et pas un(e) autre ?

Suis je à la bonne place ?

Vous vous êtes déjà posé ces questions et avez peut être ressenti un sentiment désagréable correspondant à une perte de confiance en vous, une estime de soi négative,  de la frustration et, même parfois, de la colère.

Légitime vient du latin legitimus « estimé être conforme à la loi » et, est définit par le dictionnaire Larousse comme un « Caractère de ce qui est fondé en droit (la légitimité d'un contrat) ou la « qualité de ce qui est équitable, fondé en justice » (la légitimité d'une revendication). La légitimité est donc très en lien avec la justice, le droit et donc la Loi.

Dans le cadre d’un coaching portant sur l’évolution professionnelle ou la reconversion professionnelle, il s’agit d’un sentiment subjectif, qui va chercher dans les arcanes de la personnalité et de l’histoire de chacun. La légitimité renvoie à plusieurs questions existentielles dont celle-ci : « suis-je à la hauteur », « suis je à la bonne place » relative à l’estime de soi, au sentiment de sa valeur et au fait de mériter cette place de professionnel(le). La légitimité rimerait avec la recherche de reconnaissance et, par conséquent, la satisfaction de l’égo.

La reconnaissance joue un rôle fondamental dans notre équilibre: c’est elle qui nous confirme notre valeur, l’appartenance et l’intégration au groupe social, qui solidifie l’estime de soi puis la confiance en soi. Le message que nous percevons lorsque nous recevons des signes de reconnaissance, c’est que nous existons, que nous sommes dignes d’intérêt, que nous faisons partie d’un groupe et que notre égo est suffisamment nourri (mais pas trop !).

L’égo nous pousse à vouloir être le meilleur, à briller et reconnu pour nos actions. Il désigne généralement la représentation et la conscience que l'on a de soi-même. Il est considéré comme le fondement de la personnalité (notamment en psychologie) puisqu’il représente le Moi (le Je). Trouver son Ego revient à chercher et à découvrir qui nous sommes réellement. L’Ego se nourri d’amour qu’il cherche auprès des autres.

Pour se sentir légitime, je suggère de partir à la conquête de soi pour se trouver et, par ricochet, développer son estime de soi et trouver sa juste place. Il est évident que la bienveillance et l’indulgence sont de mise dans ce parcours initiatique. Nul n’est parfait et heureusement !

En acceptant le postulat que la légitimité découle de la connaissance de Soi et d’un Ego satisfait :

• Il me semble doncobsolète de croire que le diplôme encre la légitimité. A la fin de nos études, on s’aperçoit, avec un léger désarroi, que nous ne savons pas faire grand chose. L’étudiant est le roi de la théorie. Toutefois, il est plus aisé de se lancer dans l’expérimentation quand on peut s’appuyer sur de solides bases théoriques. Comme le dit Albert Einstein, «  la connaissance s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est que de l’information ».  Rien ne remplace l’expérience. Elle est porteuse de confiance en Soi, de connaissance et d’apprentissage.

• La légitimité résonne souvent avec la question de la place. Une place se prend et se donne Nous attendons trop souvent que quelqu'un nous la donne, alors qu'en réalité nous sommes le seul à pouvoir la prendre. Tout dépend de la place qu'on s'attribue à soi-même. Avoir conscience de sa valeur et de ses compétences sont autant de sésames qui agissent en faveur de notre légitimité !

On se sent légitime quand l’égo est satisfait c’est à dire quand la perception de nous même est juste, cohérente, bienveillante et indulgente. La démarche d’entreprendre un coaching permet de lever certains freins, de se découvrir autrement et de s’autoriser.

Alors… légitime ou pas : Osez !

Pourquoi fuir un job ?

Le besoin de fuir une situation semble assez courant dans le monde du travail : on change de structure, voire de domaine ou de secteur, pour mettre fin à une situation déplaisante. Cette situation peut être le fait :

• Du stress, lié notamment au temps de travail élevé et à la pression à la performance

• D’une mauvaise ambiance

• D’une inadéquation avec les valeurs véhiculées par l’organisation (exemple : le rejet du « tout pour l’argent » pour les anciens employés de banques d’affaires)

• Du manque d’intérêt intellectuel du métier

• De l’absence de responsabilités et de perspectives d’évolution

• Du rejet d’une vie « prête-à-vivre », c’est-à-dire le rejet d’un parcours tout tracé, prévisible (« la voie royale »)

Plusieurs de ces éléments sont parfois nécessaires pour pousser quelqu’un à fuir son job. Chacun dispose d’un seuil de tolérance, plus ou moins élevé. Une fois ce seuil passé, on considère généralement que la situation ne peut plus s’améliorer et que la seule issue se trouve dans la fuite.

Les facteurs de choix d’un emploi « qui a du sens »

Ces réflexions nous amènent donc à proposer une typologie des éléments qui donnent un sens au travail. Ces éléments recoupent en grande partie les facteurs de motivation, longuement analysés par la recherche académique. Dans la mesure où le sens au travail est une notion éminemment subjective, on ne s’étonnera pas de trouver tout et n’importe quoi dans cette typologie.

Facteurs de sens au travail :

• Les responsabilités (pouvoir de décision, animation d’une équipe, prise de risque...)

• L’utilité sociale du travail

• Le « travail-jeu », challenge, défi : élément que l’on trouve en particulier chez les entrepreneurs

• La diversité des tâches, qui permet d’éviter l’ennui

• Le changement de métier en lui-même : le changement pour le changement et la découverte de nouvelles expériences

• La philosophie économique de la structure dans laquelle on travaille : mes efforts servent-ils un fond de pension américain, ou une cause sociale (en caricaturant un peu) ?

• La sociabilité et l’environnement de travail en général

• La place du travail dans la vie (« quitte à avoir un travail sans sens, autant qu’il ne soit pas particulièrement prenant »...)

• La valorisation sociale du métier, pour ceux qui sont à la recherche de reconnaissance

• La valorisation des compétences

• L’argent, qui demeure un facteur de motivation important (quitte à ce que cela rentre en conflit avec l’utilité sociale pour certains)

Le syndrome de la bonne élève

Culturellement, les femmes comprennent rapidement qu’il est très confortable de travailler pour avoir de bonnes notes, conséquence directe et méritée d’un travail fourni. La note est d’ailleurs, dans notre système scolaire, le seul outil de mesure. Pour les bonnes élèves (majoritairement des femmes), il est impensable d’avoir une mauvaise note c’est à dire en dessous de 15/20. Si cela leur arrive, un sentiment d’échec les envahie, voire même de culpabilité de ne pas avoir assez travaillé. Certaines seront susceptibles de s’interdire des distractions pour se concentrer sur leur travail ou de ressentir un stress ou angoisse avant les examens.

Quand la bonne élève intègre l’entreprise, elle applique la même logique. Son implication (temps, quantité de travail, investissement,..) sera, selon elle, récompensée par une bonne note (augmentation, reconnaissance, promotion..). A la poursuite de cette note symbolique, la collaboratrice ne dira pas non aux tâches supplémentaires, n’osera pas exprimer sa surcharge de travail ou demander des conditions de travail plus confortables. L’idée étant de faire plaisir et atteindre la récompense tant souhaiter. Pour ce faire, certaines ramènent du travail à maison, restent tard le soir de façon régulière pour ne pas être en retard sur leurs échéances tout en gardant les mêmes exigences d’un travail soigné et de qualité. Au fil du temps, cette collaboratrice accumulera de la fatigue, de la frustration de ne pas avoir de reconnaissance du travail rendu et perdra progressivement le plaisir au travail. Une des potentielle conséquence peut être l’épuisement psychique et physique appelé plus communément « burn out ».

Le syndrome de la bonne élève nourrit ainsi le perfectionnisme excessif, véritable piège pour les femmes. Afin d’endiguer ce « syndrome de la bonne élève » il semble impératif, selon Anne Cécile Sarfati (Etre femme au travail, édition Odile Jacob) que les femmes intègrent que le « faire-savoir » compte autant que le « savoir-faire ». Les femmes doivent apprendre le « marketing de soi », sans pour autant en faire trop en tissant leurs réseaux, en nouant des contacts utiles dans l’entreprise et à l’extérieur, et faire leur auto-promo.

Un des leviers d’action repose sur la confiance en Soi et l'audace pour s'imposer qui ne sont pas des traits de caractère innés. Brigitte Grésy, secrétaire générale du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, indique « qu’au programme pour les garçons : jeux de construction, sports d'équipe et de compétition, une éducation qui les a préparés à la bagarre professionnelle. Côté filles, surtout des jeux d'imitation, qui apprennent tôt le conformisme, la modestie, et jamais la prise de risque ». "Ne te fais pas remarquer", "Ne fais pas l'intéressante"... Prendre conscience de tout cela les aiderait déjà à déculpabiliser de leur manque d'assurance. » Expliquer la construction du sentiment de légitimité dans la vie professionnelle mais aussi comprendre la confiance en Soi et la bienveillance envers Soi seront des outils pour aider la bonne élève dans son parcours professionnelle.

Une autre piste de réflexion repose sur des questions inévitables que la bonne élève doit se poser lors d’un coaching : quelle valeur attribue-t-elle à notre travail ? Quelle est sa représentation du travail? Pourquoi existe-t-elle prioritairement par une réussite professionnelle ? Sait elle suffisamment écouter ses envies, ses besoins et ses désirs.

Prendre le temps de s’interroger sur ses aspirations profondes, et se poser les bonnes questions, permettra d’agir de manière adaptée. La bonne élève peut alors s’interroger sur l’avantage de la situation, comment réduire ses exigences…  Répondre à certaines de ces questions et, enfin, agir sans être dans l’attente de la bonne note symbolique serait une solution pour s'affranchir de ce syndrome !

Plaisir au travail

La famille, la santé et le travail sont des éléments constitutifs du bonheur pour une majorité de français. Les personnes que j’accompagne expriment souvent une perte de sens et d’intérêt pour leur emploi qui n’est plus en adéquation avec leurs valeurs. Ceci peut engendrer un sentiment de frustration, une perte de motivation et d’intérêt pour leur activité. Les facteurs d’inconfort sont multiples : pression du résultat et atteinte des objectifs, relation conflictuelle avec la hiérarchie ou entre collègues, immédiateté du traitement de l’information. Le plaisir au travail s’étiole et les questions sur la carrière émergent. Pour certains tout est remis en question(vivre ici ou ailleurs, quitter sa profession, … ) alors que pour d’autres, seul leur choix professionnel sera questionné.

 Le travail est un contenant avec lequel il faut s’arranger en fonction des circonstances, alors que l’emploi est le contenu, produit et transformé par qui nous sommes (valeurs, éthique, personnalité). Nous interprétons donc notre emploi, et par extension le poste que nous occupons, en fonction de notre parcours de vie et de notre personnalité. Quand certains éléments viennent fragiliser ce lien à l’emploi un déséquilibre se crée qu’il est important de rétablir.

Lors du coaching, nous identifierons vos besoins, vos envies et vos désirs pour mieux vous connaître et par conséquent identifier ce qui vous fait plaisir. A mon sens, le plaisir au travail est fortement corrélé à l’intérêt et l’utilité de la tâche réalisée, au souci de bien faire et à la réalisation de ses aspirations. Nous sommes tous à la recherche de sens dans notre vie professionnelle. Le travail sera donc source de plaisir s’il répond à une exigence de satisfaction intellectuelle et morale.

La théorie du flow du psychologue Mihaly Csikszentmihalyi. est un bon exemple pour illustrer ce propos. Les gens sont plus heureux lorsqu'ils vivent un état dit de « flow » c’est à dire une expérience optimale dans lequel ils sont entièrement immergés. Cet état est caractérisé par un sentiment de concentration énergique, de pleine implication et de plaisir. Cette théorie donne ainsi les pistes de solutions pour retrouver du plaisir au travail : avoir des objectifs clairs, mettre en place des feeedback réguliers, percevoir la tâche comme une source de plaisir, avoir des objectifs à court terme, avoir des hobbies. Le travail est certes un élément central dans note vie mais il serait dommageable de négliger les activités extra professionnelles, source de plaisir. Elles permettent d'évacuer le stress et procure de la satisfaction. 

Lors du coaching, les choix effectués par le passé, les compétences acquises et transférables, les possibilités qui s’offrent à vous mais aussi vos valeurs, et surtout le plaisir au travail seront abordés. 

J’ai aucun talent !

La confiance en Soi s’acquiert par l’expérience et dans l’action. Elle grandit au fur et à mesure des actes réussis et se consolide au fil du temps. Mais pour celles et ceux qui en manque, comment retrouver un capital confiance positif ?

Une des clés d’entrée : s’appuyer sur vos talents.

Mais qu’est ce qu’un talent ?

En France, les talents sont souvent associés aux artistes et sont forcément spectaculaires. Je précise ici que la culture française reconnaît l’effort sans pour autant féliciter les tentatives. Créer sa société et échouer dans cette aventure n’est pas considéré comme positif alors que pour les pays anglophones ceci est synonyme de créativité, investissement, responsabilité.

Toutefois, depuis quelques années, grâce à la TV ( !), on assiste à une démocratisation du talent. En effet, bon nombre d’émissions mettent en scène la recherche de nouveaux talents (culinaires, spectacle, immobilier). Il est donc temps d’identifier vos talents, de les répertorier et de les transposer au sein de votre organisation. Les RH pourront  capitaliser sur les talents des collaborateurs pour « enrichir » les hommes, les équipes et le management.

Selon le dictionnaire Robert, un talent est une « une disposition, naturelle ou acquise, pour réussir en quelque chose », « une aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique ». Le talent serait donc une aptitude à faire quelque chose dans un domaine précis. La personne qui exprime un talent manifeste de l’aisance et de l’élégance. Elle réalise son talent avec facilité, spontanéité et fluidité.

Faire aisément ce qui est difficile pour les autres, voilà le talent !  Il est donc inné et stable à l’inverse du savoir que l’on apprend (tous les jours ?!) et du savoir faire qui est notre capacité à effectuer une action quotidienne.

« Moi je n’ai pas de talent ! »

Faire la vaisselle est un talent : organisation, précision, dextérité, rapidité sont les compétences requises pour une vaisselle parfaitement propre.

Organiser ses vacances est un talent : logistique, planifier les transferts, gestion d’un budget, choix des sites, gestion du temps sont autant de compétences nécessaires pour réussir un voyage.

Chasser est un talent : calme, respectueux de la nature, patient, sang froid, vie en groupe / collectivité sont autant de compétences pour être un bon chasseur

Pour découvrir notre talent il faut être attentif à nos gestes du quotidien. Un talent s’exprime donc dans des actes simples et naturels. Pour le détecter, il vous faut repenser à votre enfance. Dans vos souvenirs, et dans le discours de vos proches, que faisiez vous spontanément ? Quels étaient vos jeux favoris ? Quels rôles aviez vous dans les jeux collectifs ? Quels étaient les dires/ remarques de vos enseignants ?

Ce questionnement vous permettra de faire émerger une liste de talents : goût pour l’essentiel, sens du danger, créativité, intérêt pour le groupe, organisation, gestion du concret, prise de parole en public, …

Un autre indicateur de nos talents est notre faculté à apprendre facilement. Si vous êtes intéressé par un domaine vous allez apprendre plus facilement que si vous n’exprimez aucun intérêt. Plus une activité, professionnelle ou personnelle, fait appel à vos talents et plus vous prendrez plaisir à exercer cette activité,  à la réussir et à étoffer vos connaissances. Le talent vous permet d’atteindre le flow : un état d’esprit ou le corps exerce une activité avec un sentiment d’énergie absolu. C’est une condition d’appartenance totale. Cela vous donne une sensation de bienêtre lorsque vous accomplissez une activité. Vous êtes complètement absorbés et alors plus rien ne compte. Vous pouvez retirez un immense plaisir en effectuant des travaux de couture, pratiquant du sport, jouant avec vos enfants., mijotant des plats savoureux…. Il est probable que votre talent vous permette d’accéder à un état de flow. Soyez donc attentif à ces moments de plénitude.

Pour conclure, n’oubliez pas… un talent n’est pas spectaculaire. Il est spontané et inné… c’est quelque chose qu’on réalise avec un certain automatisme. Notez dans votre quotidien ce que vous faites naturellement avec plaisir et vous découvrirez un de vos talent.